Mamá sabe bien...O no?

Todo puede comenzar de dos maneras: una de ellas es el deseo de un hombre y una mujer, o un hombre y un hombre, o una mujer y una mujer o una mujer sola o un hombre solo (esta última opción es la mas difícil, al menos en Argentina), de acompañar a un niño o a una niña durante su vida desde el lugar de padres y/o madres. La otra forma es que de la noche a la mañana por alguna falla en la anticoncepción o por algún hecho sobrenatural, un nuevo ser se manifieste y diga algo así como: acá toy! En fin, el tema que nos ocupa es la maternidad y paternidad, sea como fuere que se llega a tal situación.

En esta oportunidad, vamos a enfocarnos en el primer supuesto, teniendo en cuenta de que por el momento (y por diferentes trabas de la burocracia), es la más habitual: mami y papi.
En este supuesto también tenemos diferentes realidades posibles: mami y papi trabajan, mami trabaja y papi no (se escucha un gran ohhhhh!), papi trabaja y mami no, ni mami ni papi trabajan. Cuando ambos trabajan de una manera estable, generalmente, los miedos e incertidumbres relacionados con la economía son menores, pero aumentan a medida de que el trabajo sea menos remunerado o menos estable.
En todos los casos el núcleo familiar debe organizarse para poder afrontar los gastos que van a generarse y también, en aquellos en que la madre trabaja, para el retorno de la misma a sus obligaciones laborales en el momento en que deba hacerlo.

Dicho esto, hay que mencionar lo que todos y todas sabemos: a los empleadores no les gusta (pulgar para abajo) que "sus" empleadas les comuniquen su embarazo, no suele ser celebrado en las empresas y esto conlleva una angustia al momento de comunicar la noticia. Esta angustia acompaña a la futura madre durante los primeros meses del embarazo, que dicho sea de paso, son los más frágiles y en los que la mujer debería enontrarse más tranquila física y emocionalmente, pero por el contrario, se siente ansiosa y cuenta los días para que se cumplan los primeros meses y por fin poder informar legalmente su estado de gravidez ante su empleador.

Acá tenemos otro temita interesante: la notificación del embarazo. ¿Hay que mandar telegrama? ¿Hay que presentar el certificado a los tres meses de embarazo? ¿Hay que ir a ANSES directamente? ¿¡¿¡¿Qué hay que hacer?!?!?
Ante todo, hay que mantener la calma y aunque suene un poco alarmista lo que voy a decir, hay que guardar el secretito hasta el momento de la notificación legal, esto corre por mas que tu jefe/a vaya a comer con su pareja una vez por mes a tu casa, por mas que tengas la mejor y mas asombrosa relación de supuesta amistad del mundo, ya sea con tu jefe como con tus compañeros/as, chito la boca y a esperar.

Ahora si, se cumplieron los dos meses y medio de embarazo (o 12 semanas aprox para las mamis), y toca el momento de la comunicación. ¿Por qué hablo de dos meses y medio y no de tres meses como se habla generalmente? Porque la protección contra el despido durante la maternidad establecida en la Ley de Contrato de Trabajo (en adelante LCT), se extiende desde los 7 meses y medio anteriores a los 7 meses y medio posteriores a la fecha de parto. En el caso de los anteriores se va a tomar la fecha probable de parto y en el caso de los posteriores se tomará la fecha real.
Es complicada la conversión de semanas de embarazo a meses por lo cual, seguramente el profesional médico, que la tiene bastante clara, te va a hacer el certificado a las 12 semanas para que presentes ante tu empleador. Si aún no tenes un médico que siga el embarazo o no lo vas a tener, no vamos a comenzar ningún debate moral, acercate a cualquiera que pueda hacerte el certificado correspondiente. Este deberá indicar: en qué semana de embarazo te encontrás, cual es la fecha de tu última menstruación (si, dije menstruación en un post sobre trabajo y maternidad, y qué?) e importante: la fecha probable de parto. Por las dudas constatá que esta fecha se encuentra dentro de los 7 meses y medio mencionados y listo, envias un telegrama laboral, o sea, te acercas hasta cualquier oficina de Correo Argentino con tu DNI y solicitas un telegrama de tipo laboral, te van a preguntar el motivo y al decirles te van a dar el correspondiente para que vos escribas algo así como: "Por medio del presente, notifico que me encuentro embarazada. Entregaré certificado médico correspondiente". Luego de esto, presentas el  certificado médico quedándote con un duplicado firmado por quien represente al empleador en estos asuntos. Es muy importante que la notificación sea fehaciente, ¿qué quiere decir esto? que pueda comprobarse la recepción de la misma, por eso la mejor opción es el telegrama laboral que además, es gratuito. De esta manera te aseguras que en el caso de que te despidan dentro de estos plazos, puedas, o bien exigir la indemnización por despido durante la protección de la maternidad, la cual consta de la indemnización legal mas trece salarios, o bien iniciar acciones por despido discriminatorio. Esta segunda opción la vamos a profundizar en su correspondiente entrada, sepa disculpar las molestias ocasionadas.

Bien. Ya notificaste el embarazo, ya descorcharon el champagne y se agarraron la cabeza unos cuantos cuando nadie los veía. Es recomendable comenzar los trámites en la ANSES para ya tener la fecha de licencia establecida (al final pego un link con información al respecto).

En este punto vamos a hacer un parate porque voy a hablar de un supuesto que no es el esperable pero que existe y por lo tanto merece ser tratado de una manera especial: la muerte intrauterina (suelen decirle "nacimiento sin vida, lo cual es imposible ya que el mismo acto de nacer está intrínsecamente relacionado con la vida. Dice la RAE: "Nacer: intr. Dicho de un ser vivo: Salir del vientre materno, del huevo o de las semillas"). ¿Qué pasa con la licencia por maternidad si no se produce el esperado nacimiento? Bueno, tenemos dos situaciones con sus respectivas consecuencias: la primera es que el no nacimento sea con una gestación igual o mayor a 180 días (26 semanas o 6 meses), en este caso corresponde la licencia por 90 días. En la segunda situación, en la cual el período de gestación sea inferior a los 180 días, no corresponde licencia alguna, teniendo que depender de los días de licencia médica que puedan otorgar para la recuperación física y sin tener siquiera esos 90 días para poder recuperarse, o comenzar a hacerlo, en el ámbito psicológico. Esta realidad, a mi en particular me parece aberrante, dado que si esto sucede en el día 170, la mujer ya sintió los movimientos del bebé, ya tiene su habitación preparada, y muchas cosas mas. Infiero que la legislación supone que al ser mas pequeño el bebé, la recuperación física se da en menos tiempo y es real pero nunca se tuvo en cuenta la recuperación psicológica. Punto en contra para la legislación.(primero de bastantes).

Sigamos. Iniciaste el trámite en ANSES, llevaste toda la documentación que te pidieron, te dieron dos papeles iguales en los que constan las fechas de comienzo y fin de la licencia. Uno de estos papeles te lo quedas vos, otro lo presentas ante tu empleador. El período de licencia consta de 90 días y los mismos pueden dividirse en 45 días antes y 45 días después del parto o en 30 días antes y 60 días después del parto. Si bien la ley prohibe el trabajo de la mujer en los 30 días anteriores a la fecha probable de parto, es una práctica muy habitual el correr la fecha probable de parto hacia adelante para tener mayor cantidad de días de licencia con posterioridad al nacimiento. Esta práctica demuestra que los 90 días de licencia son insuficientes ya que solo apuntan, como mencionamos con anterioridad, a la recuperación física de la mujer y no es tenida en cuenta la necesidad del recién nacido de encontrarse junto a su madre. De hecho, la Organización Mundial de la Salud aconseja la lactancia exclusiva durante los primeros seis meses de vida, cuestión casi imposible de realizar si se debe regresar al trabajo cuando el bebé tiene solo dos meses en este mundo. En el caso de tener mucha voluntad, la madre debe extraerse leche varias veces al día, generalmente en un baño ya que la mayoría de los establecimientos no cuentan con un lugar destinado a este fin y tampoco existe una normativa que lo exija.
Históricamente, la ley otorga 15 minutos por cada dos horas de trabajo para amamantar al bebé durante el primer año del mismo y en cuanto a esto tengo algunos comentarios: el primero es que esto sería posible, en una primera mirada, si todos los establecimientos contaran con una guardería pero por el contrario, eso no está ni cerca de suceder. En segundo lugar, un bebé de dos meses puede tardar hasta una hora en alimentarse cada dos horas, lo cual nos lleva a que 15 minutos no alcanzan ni para tomar envión. En tercer lugar pero no por eso menos importante, la mujer no toma esos 15 minutos cada dos horas si no que generalmente trabaja una hora menos por día, ya sea ingresando mas tarde o saliendo mas temprano por lo cual, al no poder extraerse la leche, la lactancia es un fracaso asegurado. Segundo punto en contra querida legislación.

Hagamos un paréntesis y aclaremos quien realiza los pagos durante el período de licencia. En estos 90 días, el sueldo será abonado por la ANSES. La buena noticia es que la ANSES paga el sueldo en bruto, o sea, sin los descuentos de ley (jubilación, obra social, sindicato, etc) y adiciona la parte proporcional del sueldo anual complementario (SAC, en criollo aguinaldo), lo cual viene muy bien pero ojo, hay que tener en cuenta que luego al cobrar el aguinaldo solo se pagará por los dias trabajados y no por los días de licencia dado que ya lo pagó la ANSES dentro del pago mesual.

Volviendo sobre nuestros pasos, vamos a ver que sucede al finalizar los extensos 90 días de licencia y aquí tenemos tres escenarios posibles:
Escenario número 1: la madre vuelve a trabajar, sacaleches y bolso refrigerante a cuestas si desea ponerle mucha onda a la lactancia, o medicamentos para cortar la misma y no terminar con una mastitis (infección en los conductos mamarios por la acumulación de leche) en el intento. Se reduce su jornada en una hora, como mencionamos anteriormente, el bebé va a un jardín maternal a los dos meses y Nutrilon se hace un poco mas rico.

Escenario número 2: la madre opta por una licencia sin goce de sueldo llamada licencia por excedencia, la cual puede no puede ser menor a tres meses ni superior a seis. En este caso, se habla de que se interrumpe el contrato de trabajo por lo cual, este tiempo no se computa a los efectos de la antigüedad laboral, ni tampoco se abona el SAC sobre estos días. Para hacer uso de esta opción, la trabajadora debe contar con un año de antigüedad como mínimo en el empleo y debe notificar su opción por lo menos 48hs antes de finalizada la licencia por maternidad (esos largos 90 días).

Escenario número 3: este es el menos difundido, y me parece interesante que las familias estén al tanto de que existe esta opción. Se trata de rescindir el contrato de trabajo cobrando una compensación del 25% del salario habitual de la trabajadora por cada año de servicio sin que pueda excederse de un salario mínimo, vital y móvil por año de servicio. Por ejemplo: una trabajadora que cobra 20000 pesos brutos por mes y trabaja hace 10 años en la organización, estaría cobrando: 25% de $20000 = $5000, lo multiplicamos por los años de servicio: $5000*10 = $50000. A esto debemos sumarle los proporcionales por las vacaciones no gozadas y SAC de corresponder. Para acceder a esta opción también debe contarse con un año de antigüedad en el empleo.

Un último comentario acerca de los días de licencia: Hay una única excepción a los 90 días de licencia paga y esa es el caso de la la maternidad de un niño o niña con síndrome de down. En este caso, se extiende la licencia por maternidad en 6 meses mas a partir del fin de los 90 días generales. Si me parece bien? Si y no. Si, porque se tiene en cuenta que es una situación mas compleja desde el punto de vista logístico, económico y psicológico. No, porque solo se aplica a esta situación en particular siendo que hay infinidad de situaciones que generan las mismas o mayores complicaciones. Pensemos por ejemplo en un niño o niña que nace sin piernas, sin brazos, con otro síndrome, o con cualquier otra realidad que dificulte la situación familiar para el retorno al trabajo de la madre. Siempre faltan cinco para el peso.

Antes de ir cerrando este post, vamos a darle una mención especial a la licencia por nacimiento para el padre, la cual como el nombre lo indica, solo refiere al nacimiento en si ya que la misma es de dos días, si, de dos días, pudiendo ser extendida por convenio colectivo, lo que no es habitual realmente. Aunque parezca que la legislación es muy desconsiderada al respecto del padre, tengamos en cuenta que si el nacimiento cae en día sábado y el papi trabaja de lunes a viernes, debe gozar de un día laborable, o sea, se toma también el día lunes, es verdaderamente muy beneficioso (sarcasmo puro). Pensemos por ejemplo en una cesárea, la madre y el bebé generalmente pasan tres días en el hospital / clínica /sanatorio, el padre podría elegir si quiere estar el día del parto y el siguiente o si quiere estar el día en que salen de alta y el anterior, no tiene ni pies ni cabeza! Volvemos al mismo tema una vez mas, no se otorgan licencias de apego o crianza, y el padre, al no necesitar recuperarse físicamente, debe volver de inmediato a producir porque es obvio que no tiene sentimientos y de cualquier forma no podría colaborar en nada porque solo sirve para trabajar y la mujer puede hacer todo el resto sola (sigue el sarcasmo). En fin, legislación te anotaste otro poroto en tu contra.

Hemos llegado al final de este post, y si bien quedan en el tintero debates intensos al respecto de temas como el trabajo y la adopción, los plazos de las licencias por maternidad y paternidad, las asignaciones por embarazo para los grupos familiares desempleados, entre otros muchos temas que se desprenden del hecho de la maternidad y paternidad y que están directamente vinculados con el trabajo, estos serán motivo de nuevas publicaciones en un futuro no muy lejano.

Segunda estación: maternidad. 

Link con la info a presentar en ANSES:

http://www.anses.gob.ar/archivos/cartilla/48afc511591561d75661659ab36969d77bd060f5.pdf

¿De qué hablamos cuando hablamos de trabajo? ONU: teléfono!

Quizás se pregunten por qué estoy mencionando a la Organización de las Naciones Unidas en esta primer publicación y esto es bastante simple de responder: en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, o sea, en el documento más reconocido de las Naciones Unidas, se encuentran algunas pautas acerca de los límites que deberían imponerse al trabajo, entre otros límites más generales como ser el derecho a la vida y a la libertad por nombrar los de mayor reputación entre la gente.

Antes de que empiecen a temblar en las oficinas de NU de Nueva York (ellos dicen que la sede está en un lugar extraterritorial,  o sea, que no están en ningún sitio y están en todos a la vez pero me contó un pajarito que la sede está en NY, shhh, no digan nada), vamos a tranquilizarlos diciéndoles que solo tomaremos algunitos muy poquitos artículos de este hermoso y nunca tan poco aplicado documento.

Para comenzar hay que empezar por el principio y dicho esto, el primer artículo de la mencionada declaración dice algo así como :"Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos...". Entonces, veamos por qué generalmente, la representación del trabajador se asocia a un estereotipo que tiene algunas características inconfundibles como por ejemplo: ser hombre. Esto sucede porque el trabajo histórica y culturalmente se caracteriza por conllevar un sufrimiento, una carga física, un dolor, un pesar, todas cuestiones vinculadas con la figura masculina, aunque sea la mujer quien hace, entre otros, el "trabajo" de parto. De hecho la versión más aceptada y difundida acerca del origen de la palabra trabajo sostiene que se desprende del vocablo en latín tripallium, que era una especie de estructura formada por tres palos (si, era obvio), en la cual amarraban a los esclavos de la edad media para pegarles, quemarlos, o practicarles cualquier tipo de tortura.
Conclusión del artículo 1: todos nacemos iguales pero los hombres son trabajadores y las mujeres son...mujeres.

Ahora nos pegamos un salto al bellísimo artículo 23, el cual propone lo siguiente:
"1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo." Hablemos un poco acerca de estas cositas: si tenemos en cuenta que el trabajo no solo es aquel remunerado si no que trabajo es toda aquella actividad que transforma un algo en un otro algo, se cumple que todos tengan derecho al trabajo, sin un peso en el bolsillo pero trabajando al fin.
El temita de la libre elección del trabajo ya se puso algo mas complicado ya que intuyo que quien trabaja jutando la caca de los perros en las veredas y plazas no lo elegiría en caso de tener otras opciones, pero ojo, quizá me equivoco y es una tarea encantadora.
Ahora si que se está poniendo bueno, condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo dijeron? No conozco ninún caso en el que se trabaje en malas condiciones y no digan que pasan esas cosas por ejemplo en los call center porque no les creo, si cada tres o cuatro horas puede ir 3 minutos al baño, eso es super satisfactorio y muy equitativo si lo comparamos con los trabajadores de casinos que descansan 15 minutos por cada 45 minutos de trabajo.
Eso si, en cuestiones de protección contra el desempleo tenemos que destacar dos detalles: si te quieren rajar, te rajan. Si si, te pagan una suculenta indemnización en el caso de que hayas trabajado 30 años en la empresa y hayas tenido un sueldo interesante, caso contrario, te la comes en dos o tres meses y apurate a buscar trabajo porque si llegas a los 40 años de edad se pone dificil el asunto. El otro detalle es el seguro por desempleo que asciende a la importante suma de $3000 y para el cual es imprescindible contar con la carta documento de despido. A esto último dirán que es totalmente lógico ya que si renuncias es porque queres y ahí te digo: si y no, hay muchos casos de trabajadores/as obligados/as a renunciar para cobrar la liquidación final. Por ende, chaucito seguro de desempleo!
Mejor sigamos.

 "2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual."
Vamos a los datos duros: de acuerdo a la Encuesta Permanente de Hogares del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC), en el tercer trimestre de 2016 en base a situación laboral, calificación ocupacional y brecha de ingresos, las mujeres perciben en promedio un salario equivalente al 74,2% del de los hombres en el ámbito profesional. Con eso creo que ya estamos en sintonía, lo profundizaremos en alguna otra entradita.

"3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será complementada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social."
Ahh, eso de que el salario mínimo, vital y movil sea hoy de $8060 y haya personas que mensualmente cobren sueldos de alrededor de 20 salarios mínimos no tiene nada que ver no? Quizás los niveles en el dignidómetro no sean los mismos de acuerdo al barrio o al apellido o a alguna cuestión divina de la que yo no estoy al tanto.
Conclusión del artículo 23: la dejo a tu criterio.

Para ir cerrando les acerco el fantabuloso artículo 2: "Nadie estará sometido a esclavitud ni a servidumbre; la esclavitud y la trata de esclavos están prohibidas en todas sus formas."
Solo voy a decir dos cositas al respecto: trabajo rural y trabajo textil. en ambos casos hablamos de trabajo esclavo de hombre, mujeres y niños y en muchos casos provenientes de la trata de personas. Si, eso sucede ahora en este país, quizás hasta en tu barrio o pueblo.

De esta forma doy comienzo a un espacio de aprendizaje, en el cual mi idea es compartir conocimiento o plantear dudas acerca de las relaciones del trabajo, en otras palabras, contribuir aunque sea un poco a la libertad de algunas personas.

Este es el comienzo de mi viaje, bienvenidos al tren!